择人的意思是选择适当的人。
择人的引证解释
选择适当的人。《左传·昭公七年》：“故政不可不慎也，务三而已：一曰择人，二曰因民，三曰从时。” 汉 刘向 《说苑·杂言》：“是以君子择人与交，农人择田而田。”《花月痕》第七回：“其实 ***秋 乘此机会，要择人而事，不理旧业。”
郑振铎 《桂公塘·黄公俊之最后》：“当许多新的大姓富户出现于各地，择人以噬的时候，农民们却不得不移其爱戴之心，而表示出厌恶与反抗的了。”?
择人不慎是人生最大的灾难
择人不慎，是人生最大的灾难。我们必须选择懂得感恩，懂得付出的人交往，任何单方面的付出，最终结果只是心累心塞，心凉。最终结果只是关系死亡。双方付出大致相当，才能使关系走向良好，这不只是情侣之间，夫妻之间，父子之间，人与人之间，皆是如此。
然先择人而后合伴，不可先合伴而后择人
择人不慎，是人生最大的灾难。我们必须选择懂得感恩，懂得付出的人交往，任何单方面的付出，最终结果只是心累心塞，心凉。最终结果只是关系死亡。
双方付出大致相当，才能使关系走向良好，这不只是情侣之间，夫妻之间，父子之间，人与人之间，皆是如此。
择人而任势
“?故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。——《孙子兵法?兵势篇》善于指挥作战的人，追求形成有利的态势，而不是苛求人力，因而能够选择合适的人去适应和利用已形成的有利态势。”
以新中国的社会主义建设为例，刚建立时领导层缺乏社会主义建设的经验，民主与法制建设不完善，所以出现了一些不符合现代民主法治原则的政治现象。这样的现象是属于管理技术上的问题，而非中国社会主义制度的问题。
还有少数革命者，在取得革命胜利后开始享受生活，放弃了崇高的信仰，被糖衣炮弹攻陷，腐化堕落。这是少数的个人问题，也应归属于管理技术问题，不能看作是社会意识形态的问题。
孙子兵法中势篇中说:“故善战者，求之于势而不责于人，故能择人而任势，任势者其战人也，如转木石。”
管理者就是要“择”合适的人，造就木石从高山上滚下来的“势”木石本为静，但放之于高山便能造就出一种不可抵挡的“势”。
“择人”是“任势”的关键，但许多管理者在择人时并不以才论质。“亲”和“奴”有时更加容易显露出来，因为他们是急于表演，这样才能显得有才;但凡怀才者皆有不遇的境遇，只因以“才”才能择才。求才时亦不可只向外求，不要“领来姑爷，气走儿子。”更不要任为只有“远来的和尚”才会念经。用才也是关键，“全无足赤”用才时要用他的可用之处，而不能强求才的完美，怪的是但凡有才者必会“持才”而“傲物”只有使其心悦诚服才能发挥才的应有价植，留才也是重要一部分，但凡发现的珍贵之才必是将失之时。因此要及早掌握动态的才，是留才的关键。
任势的关键当然首先是择才，但相同水平的才在不同环境中也能发挥不同的作用。作为管理者也要为才创造能造就“势”的环境，其中有效的方法有几种：
其一责任制，每件事或每个组织并不是负责的人越多越好，这样容易造成奴隶性和相互推脱;其二:放权这样给的感觉是被信任和被重视;其三:经济的***，在当前时代，这是一个非常有效的手段，其四:薪金比例及人员比例，档次拉的越高越会出现竟争越激烈，无所事事的人员越少越会造就一种良好的环境;其五:合理流动以增加新鲜血液和接收外界新的知识并在内部进行传导;其六:口碑，这是管理者所具备的特定的素质，口碑良好的管理者必定会引来或留住相对应的人才;
总的来说“择人而任势”在企业管理中的现实作用是显而易见的，企业的“企”字也是以人为首的，真正能做到的企业管理者，想必也不是一个普通的管理者。（苦乐年华）
来源：中国管理传播网
在人事分类制度中，职位分类通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。与品位分类相对。职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。在组织里面，最常用的职位分类便是部门分类和等级分类，例如人事部司理，就涵盖了两方面的分类。从职位分类的涵义中我们可以看出，职位分类具有以下几个特征：
第一，职位分类是以“事”为中心的分类，即“因事择人”；
第二，职位分类所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；
第三，职位分类并不是硬性规定何类职位应办什么事，而是对各个职位所干的事举行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类布局中所处的位置，从而达到分类治理的目的；
第四，职位分类不是固定不变的，可随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动；
第五，职位分类本身不是目的，而只是人事治理的一种科学方法。
我不太会表达,你也可以这么理解,就是"以人为本""把合适的人放到合适的岗位上"
或者再换个词组就是..“人尽其才、事得其人、人事相宜”
这个要涉及到人事管理和人力***管理的对比比较好理解,我就列两点给你对比理解下,多的不例举了.
1.传统人事管理以事为中心，为人找位，为事配人。人力***管理以人为重心，以事择人，为人设事。
2...3..4...5...表示我不啰嗦了,接下来的和帮助你理解无关....希望你看明白呗
社会的进步，事业的发展，离不开各行各业的能手。
材无大小，各有所宜。千业百工，细枝末术，缺一不可。
因人设事还是因事设人，这要分两种情况来说。一种情况是事情（工作）已经确定，例如***机关已确定职能和任务，这时要因事设人，按照工作任务的要求物色适合做这种工作的人员。而不能为了安排某些人而设事，过去在机关精简整编中多次批评因人设事，批评的是对的。
这种因事设人、因事用人的用人谋略，要求领导者在用人过程中，务必根据领导管理活动的需要，有什么事要办，才有什么人；决不能有什么人，就去办什么事。
因事设人的用人策略要求领导者在实践中要做到以下几点：一是根据工作需要，分析筛选自己面临的各种事情；二是为各种必须要办的事情，挑选最合适的人选；三是通过因事制宜、因事设人之后，凡是本地区、本单位紧缺的人才，速通过各种渠道，***取各种方式，从外地区、外单位大胆引进；四是凡单位各部门多余的人才，在征得本人同意的基础上，应根据其专长特长——素质条件，及时交流到最能扬其所长的部门去工作，决不照顾使用或养而不用。
另一种情况是事情还未确定，可做这样的事也可做那样的事。这时可因人设事，有哪种特长的人才就安排哪种事，例如企业择用了有某种技术特长的人，就可因人设立相应的技术开发部，充分发挥这个人才的特长。
因人设事的情况通常适用的是刚刚建立或成立的单位部门。这里要注意用人用到“实”处，要委以人才适当的职务，授予相应的权力，以有利于充分发挥其才能。员工的最大愿望，就是希望能得到领导者的赏识和器重，使其所怀的才能得到最大的发挥。
在因人设事的用人策略时，特别要注意的是“一官一职”。也就是“一人一职，专职专任，不***，不兼事”。作为担任某种职务的管理者，他已具有了具体的职责范围，就最好不再去兼任其他职务。尤其是领导者在使用下属管理者担任了一种职务后，或领导者已承担了相应的岗位职责后，就不宜再去监管与本职务无关的其他工作。对一官一职，领导者在用人时，应该使下属的职、事互不干扰，这样，下属之间就不会发生矛盾、冲突、内耗；应该使下属管理者不兼任其他管理任务，做到专司本职，这样，他们的管理才能和成效才会与日俱增。
答案：D
岗位分级与品位分类存在着本质上的不同：①分类标准不同：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。②分类依据不同：岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类是根据人员的学历、资历、劳动态度、综合绩效及贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事。③适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
职位类别是指按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别的一种职位分类情况。职位类别是以“事”为中心的分类，即“因事择人”。
从职位类别的涵义中分析认为，职位分类具有以下几个特征：
第一，职位类别是以“事”为中心的分类，即“因事择人”；
第二，职位类别所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；
第三，职位类别并不是硬性规定何类职位应办什么事，而是对各个职位所干的事举行客观分析与评价，由此确定职位在职位类别布局中所处的位置，从而达到分类治理的目的；
第四，职位类别不是固定不变的，可随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动；
第五，职位类别本身不是目的，而只是人事治理的一种科学方法。
扩展资料：
职位类别分类：
1、执法类：指行政机关中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位，这是行政执法类职位的本质特征。行政执法类职位具有下列特点：一是纯粹的执行性，只有对法律法规的执行权，而无解释权，不具有研究、制定法律、法规、政策的职责，这一点与综合管理类职位的区别尤为明显；二是现场强制性。
2、技术类：指机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。专业技术类有下列三个特征：
一是具有只对专业技术本身负责的纯技术性；
二是专业技术类职位与其他职位相比具有不可替代性；
三是技术权威性。
3、管理类：指机关中除行政执法类职位、专业技术类职位以外的履行综合管理以及机关内部管理等职责的职位。这类职位数量最大，是公务员职位的主体；综合管理类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
